Avant l’adoption de la CCT n°149 du 26 janvier 2021, deux instruments juridiques réglementaient le télétravail : d’une part, le télétravail structurel, réglementé par la convention collective n°85 du 9 novembre 2005 et d’autre part, télétravail occasionnel, réglementé par la loi du 5 mars 2017 sur le travail faisable et maniable.
Ces régimes étaient peu adaptés aux mesures gouvernementales imposant le recours au télétravail, en raison notamment du caractère volontaire du recours à ces formes de télétravail. Cette situation a donné lieu à une insécurité juridique, les employeurs ne sachant pas vers quelle forme de télétravail se tourner ni quelles modalités appliquer.
La CCT n° 149 du 26 janvier 2021 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus
Cette CCT prévoit un cadre de référence pour assurer le bon déroulement du télétravail rendu obligatoire ou recommandé dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du COVID-19.
Cette CCT est supplétive en ce qu’elle est uniquement applicable aux entreprises qui, en date du 1er janvier 2021, n’ont pas élaboré de régime de télétravail (soit sur la base de la réglementation relative au télétravail structurel, soit sur la base de la réglementation relative au télétravail occasionnel).
Pour les entreprises n’ayant formalisé aucun accord sur le télétravail avant le 1er janvier 2021, un accord doit intervenir pour chaque télétravailleur, concernant (art. 7 de la CCT n°149) :
- la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail, par exemple la mise à disposition d’un ordinateur portable ;
- en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur, la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement et d’entretien et d’amortissement ;
- les frais de connexion supplémentaires.
Les entreprises veilleront également à conclure, dans la mesure du possible, un accord sur les points suivants (art. 11 de la CCT n°149):
- si nécessaire, les modalités des horaires de travail ;
- les modalités du contrôle quant aux résultats à atteindre et/ou aux critères d’évaluation (si l’employeur exerce effectivement un tel contrôle, dans le respect de la vie privée du travailleur) ;
- les périodes d’accessibilité et de non-accessibilité du télétravailleur.
Il est par ailleurs rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail (et bénéficient des mêmes droits collectifs) que lorsqu’ils sont occupés dans les locaux de l’employeur.
L’employeur est tenu d’informer les télétravailleurs des règles en matière de protection des données de l’entreprise, de la façon dont un éventuel contrôle sur le travail est exercé et, le cas échéant, des conditions de travail spécifiques et dérogatoires à celles appliquées habituellement.
La CCT prévoit enfin que le télétravailleur doit être informé des politiques de l’entreprise en matière de bien-être au travail liées spécifiquement au télétravail (instructions sur l’aménagement du poste de travail et la bonne utilisation des écrans de visualisation, information quant au support technique et informatique disponible, coordonnées notamment du supérieur hiérarchique et du conseiller en prévention compétent, etc.).
La CCT prévoit que les modalités qu’elle vise peuvent être précisées dans une CCT d’entreprise, dans des accords individuels, par une modification du règlement de travail ou via une politique de télétravail communiquée à l’ensemble du personnel. Ces textes doivent être élaborés dans le respect des règles de la concertation sociale au sein des entreprises.
La CCT n°149 cessera d’être en vigueur au plus tard au 31 décembre 2021.
La circulaire fiscale 2021/C/20 du 26 février 2021 relative aux interventions de l’employeur pour le télétravail
Un mois après cet encadrement du télétravail, une circulaire fiscale, établie en concertation avec l’ONSS, précise clairement les montants admis à titre de remboursement de frais dans le cadre du télétravail, en temps de COVID-19 ou non.
Ces montants sont également ceux admis par l’ONSS en qualité de frais ; ils sont donc exclus de la notion de rémunération et partant exonérés de cotisation sociale.
Ainsi, un montant forfaitaire mensuel de 129,48 € peut être octroyé au télétravailleur afin de couvrir les frais de chauffage, d’électricité et de petit matériel de bureau.
Un montant mensuel complémentaire de 20 € pourra couvrir les frais de connexion Internet et un second montant mensuel complémentaire de 20 € les frais liés à l’utilisation de l’ordinateur personnel du télétravailleur.
Notons encore que la circulaire fiscale accepte, en sus des indemnités forfaitaires précitées, que l’employeur rembourse les éléments suivants, pour autant qu’ils soient nécessaires pour exercer l’activité professionnelle et justifiés par une pièce justificative réelle :
- un siège de bureau
- une table de bureau
- une armoire de bureau
- une lampe de bureau fonctionnelle
- un deuxième écran d'ordinateur
- une imprimante et/ou un scanner
- un clavier
- une souris, une souris de pied, un pavé tactile (trackpad) ou une boule de commande (trackball)
- un casque téléphonique
- un appareillage spécifique dont les personnes ayant un handicap ont besoin pour pouvoir travailler aisément avec un PC.
Cette liste n’est pas reprise dans les instructions de l’ONSS mais rappelons pour terminer que tout frais, pour être exonéré de cotisation sociale, doit répondre aux trois conditions suivantes :
- avoir été exposés dans le cadre de la relation de travail
- être réels
- pouvoir être établis par l'employeur au moyen de pièces justificatives.