Primes de fin d'année

 

Dans la mesure où cette prime constitue la contrepartie du travail effectué en exécution d’un contrat de travail, la prime de fin d’année constitue une « rémunération », soumise à cotisations sociales et à précompte professionnel.

 

Le droit à la prime de fin d’année n’est pas prévu par la loi, mais résulte d’une convention collective de travail sectorielle ou conclue au niveau de l’entreprise, du contrat de travail, du règlement de travail, ou même d’un usage interne propre à l’entreprise.

 

 

 

En l’absence de règlementation globale, le mode de calcul et l’étendue du droit à la PFA sont différents en fonction du secteur dont relève l’entreprise, des termes du contrat individuel, ou de l’usage instauré dans l’entreprise.

 

Cela étant, d’une manière générale, les employés perçoivent un montant fixe (le cas échéant calculé au prorata de la période d’occupation) correspondant :

-       soit à un pourcentage du salaire annuel (par exemple, un « treizième mois ») ;

-       soit à un montant fixe indépendant de la rémunération annuelle.

 

 

 

 

Lorsqu’une convention collective de travail sectorielle est rendue obligatoire par arrêté royal, tous les employeurs relevant du secteur visé par cette convention sont tenus de payer la prime de fin d’année prévue par cette convention collective.

 

Les conventions sectorielles, dans leur grande majorité, prévoient que le montant est proportionnel au nombre de mois et de jours de prestations effectuées au cours de l’année. Ces conventions prévoient souvent expressément qu’en cas de départ « anticipé » (avant la date habituelle de paiement), le travailleur a droit à la prime en proportion des prestations effectuées du 1er janvier jusqu’à la date de rupture du contrat. A défaut, la jurisprudence applique généralement la même règle.

 

Par contre, les CCT prévoient parfois explicitement le contraire, c’est à dire que le travailleur ne peut prétendre à aucune prime s’il n’est plus occupé à la date habituelle de son paiement. Certains contestent le bien-fondé d’une telle disposition. Il convient en tout cas de vérifier chaque fois les règles sectorielles voire internes.

 

Le paiement de la prime de fin d’année (même au prorata des prestations) est généralement exclu en cas de licenciement pour motif grave, ou lorsque le travailleur démissionne.

 

 

Les conventions sectorielles appliquent la même règle de proportionnalité qu’en cas de départ anticipé. Toutefois, ces conventions peuvent prévoir une période minimale d’occupation du travailleur au cours de la période concernée (ancienneté minimum de 6 mois par exemple). Une telle condition est valable dans la mesure où la prime n’a pas pour contrepartie unique la prestation de travail mais également la fidélité du travailleur à l’entreprise.

 

 

Il ne peut évidemment y avoir de discrimination à cet égard. Dès lors, les travailleurs à temps partiel ont droit à la prime de fin d’année au même titre que les travailleurs à temps plein, et dans les mêmes conditions. Il en est de même pour un travailleur à temps plein passant à temps partiel en cours d’année (avec calcul de proratisation).

 

 

Dans le but de réduire le délai entre la période de prestations et l’obtention de la prime, la période de référence pour la PFA 2010 a cette année été fixée entre le 1er avril 2009 et le 30 juin 2010, et non le 31 mars 2010.

 

Pour obtenir la prime, le travailleur doit totaliser au moins 65 jours de travail intérimaire au cours de la période de référence qui s’étend soit du 1er avril 2009 au 31 mars 2010, soit du 1er juillet 2009 au 30 juin 2010.

 

Des règles spécifiques régissent le calcul de ces jours de travail et assimilés, et prévoient les modalités de calcul de la prime.

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