Suite à l’adoption de l’arrêté royal du 9 mars 2014, publié au Moniteur belge du 20 mars 2014, la convention collective de travail numéro 109 adoptée au sein du Conseil national du travail entre en vigueur ce 1er avril 2014. Elle est applicable pour les licenciements intervenus après cette date et concerne, sous réserve de certaines exceptions, la plupart des contrats et des licenciements. Pour rappel, cette convention collective a été adoptée sur la base de l’article 38, 1° de la loi du 26 décembre 2013 ayant pour objet l’harmonisation progressive des statuts ouvriers et employés.
Cette nouvelle disposition bouleverse la rupture du contrat de travail, essentiellement sous son prisme post-contractuel, par la mise sur pied dans le secteur privé de deux nouveaux régimes applicables indistinctement pour les ouvriers et les employés, à savoir :
- la motivation du licenciement et
- le licenciement manifestement déraisonnable
Ainsi, concernant la motivation, la convention collective impose désormais à l’employeur de communiquer les « motifs concrets » du licenciement au travailleur, qui en formule valablement la demande (par pli recommandé – dans les deux mois de la rupture du contrat, sans que ce délai ne puisse excéder six mois à dater de la notification de la rupture moyennant prestation du préavis). La réponse de l’employeur doit intervenir par pli recommandé dans les deux mois de la demande.
Il n’existe donc pas d’obligation générale de motivation a priori dans le chef de l’employeur, c’est-à-dire aux termes du courrier notifiant la rupture du contrat. Comme par le passé, le défaut de motivation antérieur ou postérieur à la rupture n’affecte en rien la validité du licenciement. A défaut de motivation, l’employeur s’expose, d’une part, à une sanction financière, à savoir le paiement au travailleur d’une « amende civile » (sic) équivalente à deux semaines de rémunération et, d’autre part, à un régime probatoire plus lourd si le travailleur invoque le caractère manifestement déraisonnable de son licenciement.
Il s’agit donc d’une première révolution.
Par ailleurs, suite à l’harmonisation des statuts ouvriers et employés notamment sous le prisme des délais de préavis, le régime préférentiel dont jouissait les ouvriers concernant le licenciement abusif par rapport à la situation des employés ne se justifiait plus (cf. article 63 de la loi du 3 juillet 1978 : motifs du licenciement, régime probatoire et indemnisation forfaitaire de six mois de rémunération). Par l’adoption dans le secteur privé de la convention collective numéro 109, ce régime préférentiel a donc été supprimé et remplacé de manière uniforme pour les ouvriers et les employés (sous réserve de tempéraments pour certaines catégories d’ouvriers) par le régime du « licenciement manifestement déraisonnable ».
Le licenciement manifestement déraisonnable est défini comme celui d’un travailleur engagé à durée indéterminée pour des motifs qui n’ont aucun lien avec son aptitude ou sa conduite ou qui ne se fonde pas sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service. La convention collective définit par ailleurs cette notion en s’en référant au licenciement qui n’aurait jamais été décidé par un employeur « normal et raisonnable ».
En cas de licenciement manifestement raisonnable, la convention collective prévoit, à titre de sanction, le paiement par l’employeur d’une indemnité de 3 à 17 semaines de rémunération.
Il s’agit donc d’une seconde révolution.