Contexte :
Conscients du caractère difficilement prévisible des prestations dans le secteur de l’horeca et du travail non déclaré qui en découle, le législateur et les partenaires sociaux (CP 302) ont adopté une série de dispositions permettant de déroger au régime rigide du temps de travail belge.
Parmi ces mesures, il y a lieu de noter :
- Les dérogations en matière de travail de nuit, du dimanche et jour férié ;
- Les possibilités de faire prester à concurrence de moins d’un tiers-temps (minimum 10 heures par semaine) et de limiter la durée par prestation à 2 heures (en lieu et place de 3 heures) ;
- La création de la notion de jour de travail occasionnel, plus communément appelé « les extras » ;
- Les limites de travail portée à 11 heures par jour et 50 heures par semaine (en lieu et place de 9 heures par jour et 38 heures par semaine) ; s’il est fait application de ces mesures de flexibilité, le sursalaire ne sera calculé qu’à partir de la douzième heure par jour ;
- L’autorisation de faire prester – dans les limites des dispositions légales – jusqu’à 130 heures supplémentaires par trimestre (quota pouvant être porté jusqu’à 143 heures) ; si ces heures supplémentaires sont prestées dans le cadre d’un surcroît extraordinaire de travail ou d’une nécessité imprévue, elles peuvent, au libre choix du travailleur, être payées à 100 % sans cotisation personnelle ni précompte professionnel, au lieu d’être récupérées.
Nouvelles mesures de flexibilité
- Recours au travail occasionnel étendu
Le travailleur occasionnel est celui qui est engagé pour une durée de maximum 2 jours consécutifs chez le même employeur actif dans le secteur horeca (ou via agence d’intérim), dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail conclu pour un travail nettement défini.
Cette occupation doit être occasionnelle et donc ne pas présenter une régularité, critère laissé à l’appréciation des cours et tribunaux, et – plus accessoirement – du Contrôle des lois sociales.
Les cotisations de sécurité sociales sont déterminées sur base d’une rémunération forfaitaire :
Rémunération forfaitaire pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (+ 8% pour les vacances annuelles pour les ouvriers):
- Dimona horaire 7,62 EUR/ heure (chaque heure commencée est due – max 45,72 EUR /jour)
- Dimona journalière 45,72 EUR /jour
Le nombre de jours pendant lesquels l’employeur peut engager des travailleurs occasionnels est passé de 100 jours par an à 200 jours par an (travailleurs intérimaires compris), depuis le 1er juillet 2015, tout en restant limité à 50 jours par an pour chaque travailleur.
Il importe d’être extrêmement attentif au respect des conditions administratives, sous peine de quoi l’ONSS pourra calculer les cotisations sur base du régime le moins favorable, voire même requalifier la relation de travail occasionnelle en une relation de travail ordinaire.
- Flexi-job
Inséré par la loi du 16 novembre 2015 (MB du 26 novembre 2015), le flexi-job est un système qui s’apparente à la notion de « contrat à l’appel » qui n’était pas toléré auparavant. Ce système permet à un employeur dans l’horeca d’engager pour quelques heures seulement, à des conditions avantageuses (réduction de cotisations), un travailleur qui bénéficie d’un 4/5e temps au moins auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.
La rémunération perçue dans le cadre du flexi-job n’est pas soumise à cotisations personnelles ni à précompte. Du côté de l’employeur, les cotisations patronales sont limitées à une cotisation patronale spéciale de 25 %.
Les conditions pour l’engagement de flexi-jobs sont cependant relativement strictes. Il faut en effet :
- que le travailleur ait presté au moins 4/5e d’un temps plein auprès d’un autre employeur (même hors secteur horeca) durant le 3e trimestre qui précède le trimestre durant lequel est exercé le flexi-job (ex : flexi-job en janvier 2016, appréciation du 4/5e durant le 2e trimestre 2015) ;
- qu’au moment de l’engagement, le travailleur ne soit pas occupé à plus de 4/5e d’un temps plein auprès de l’employeur chez qui il exerce le flexi-job ;
- que le travailleur ne soit pas dans une période couverte par une indemnité de rupture ou de compensation à charge de cet employeur, ni occupé à prester un préavis.
Autrement dit, pour pouvoir exercer auprès de l’employeur X un flexi-job dans le courant du mois de janvier 2016, il faut que le travailleur ait été lié à une autre employeur par un contrat de travail à raison de 4/5 temps dans le courant du 2e trimestre 2015 et que, au 1er janvier 2016, il ne soit pas occupé à 4/5e temps auprès de cet employeur X et ne soit pas couvert par une indemnité de rupture payée par ce dernier.
L’employeur qui souhaite avoir recours à ce système doit conclure deux types de contrat :
- un contrat-cadre écrit qui fixe les fonctions qui seront exercées, le montant de la rémunération et le délai entre la proposition et le début de l’occupation effective ;
- un contrat de travail flexi-job pour une durée déterminée ou un travail nettement défini, pour chaque période d’occupation.
- Temps supplémentaire ne devant pas faire l’objet d’une récupération
Depuis le 1er janvier 2014, le quota d’heures supplémentaires ne devant pas faire l’objet d’une récupération immédiate a été porté à 143 heures, pour autant qu’une procédure spécifique soit suivie.
En outre, avec l’adoption de la loi du 16 novembre 2015, le travailleur à temps plein actif dans l’horeca a la possibilité de prester jusqu’à 300 heures supplémentaires (nombre porté à 360 heures lorsque l’entreprise dispose d’une caisse enregistreuse), en choisissant entre la récupération et le paiement à 100 % en cas de nécessité imprévue ou de surcroît extraordinaire de travail.
Ces heures sont payées à 100 % (pas de sursalaire normalement applicable pour l’employeur) et sont perçues nettes par le travailleur, c'est-à-dire sans cotisations de sécurité sociale personnelles ni retenue fiscale.
Pour les heures supplémentaires payées avec sursalaire (50 % ou 100 %), l’avantage fiscal (dispense partielle de versement du précompte pour l’employeur et réduction du précompte pour le travailleur) porte à présent sur 360 heures maximum par an.
Conclusions
Ces mesures de flexibilité adoptées dans l’horeca permettent de limiter l’impact négatif du temps de travail jugé nettement trop rigide – et pour cause – par les employeurs.
Une réforme en profondeur de la législation en matière de temps de travail en droit belge devrait cependant être envisagée afin de permettre aux entreprises et aux travailleurs de disposer de la flexibilité que la réalité du monde entrepreneurial exige de nos jours.