Une loi du 26 juin 2013, publiée au Moniteur belge de ce 16 juillet, apporte des modifications importantes à la législation relative au travail intérimaire.
Une CCT n°108 a parallèlement été adoptée ce 16 juillet par le Conseil National du Travail, complétant la loi.
Ces nouveautés entreront en vigueur le 1er septembre 2013.
1. Possibilité de recourir au travail intérimaire dans l’optique de recruter un travailleur permanent
- Jusqu’à présent, il n’était permis de recourir à l’occupation d’un travailleur intérimaire que pour effectuer un « travail temporaire » au sens légal du terme. Cette notion recouvre les hypothèses suivantes :
pourvoir au remplacement d’un travailleur permanent dont le contrat de travail est temporairement suspendu, - répondre à un surcroît temporaire de travail,
- ou encore assurer l’exécution d’un travail exceptionnel.
Le recours au travail intérimaire est par ailleurs permis pour assurer l’exécution de prestations artistiques et dans certains circuits de mise au travail.
A partir du 1er septembre prochain, le recours au travail intérimaire dans le but de recruter un nouveau travailleur sera également autorisé. Il s’agit donc de faire appel un intérimaire pour l’occupation d’un emploi vacant, en vue de son engagement permanent à l’issue de la période de mise à disposition.
- Au terme de cette période, il n’y a pas d’obligation d’engagement dans le chef de l’utilisateur, qui devra toutefois se plier à certaines contraintes s’il souhaite recourir à cette possibilité :
pour l’occupation d’un emploi vacant déterminé, l’entreprise ne pourra tester que trois intérimaires maximum, chacun durant une période de six mois maximum, la durée totale de l’occupation de ces intérimaires ne pouvant pas dépasser neuf mois (règle « 3-6-9 ») ; - l’utilisateur doit informer et consulter la délégation syndicale de son entreprise, tant sur la motivation du recours à ce motif d’insertion, que sur le ou les postes de travail concernés et le respect de la règle « 3-6-9 » précitée (une autorisation de la délégation syndicale n’est pas requise) ;
- l’utilisateur doit indiquer à l’entreprise de travail intérimaire s’il s’agit d’une première, d’une seconde ou d’une troisième tentative d’occupation, et cette information doit figurer dans le contrat de travail intérimaire (en cas d’information erronée entrainant la mise à disposition de plus de trois intérimaires successifs pour l’occupation d’un même emploi vacant, les parties seront censées être liées par un contrat à durée indéterminée) ;
- le contrat de travail qui est le cas échéant proposé au travailleur intérimaire doit être conclu pour une durée indéterminée. La période de travail intérimaire sous motif d’insertion sera prise en compte lors du calcul de l’ancienneté du travailleur (et la durée de cette période réduira à due concurrence la période d’essai stipulée dans le contrat de travail).
Pour rappel, en cas de licenciement d’un travailleur occupé dans les liens d’un contrat conclu depuis le 1er janvier 2012, l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de son préavis inclut la période durant laquelle ce travailleur avait été occupé (immédiatement avant son engagement) dans la même fonction en qualité de travailleur intérimaire (et ce à concurrence d’une durée d’un an maximum), sans qu’il soit tenu compte des périodes d’inoccupation inférieures ou égales à sept jours.
2. Réglementation du recours aux contrats journaliers successifs
Par contrats de travail intérimaire journaliers successifs on entend « les contrats de travail intérimaire auprès d’un même utilisateur, chacun conclu pour une période n’excédant pas 24 heures, qui se suivent immédiatement ou qui sont séparées au maximum par un jour férié ou par les jours habituels d’inactivité qui, dans l’entreprise de l’utilisateur, s’appliquent à la catégorie de travailleurs à laquelle l’intérimaire appartient ».
- Le recours à ce type de contrats successifs n’est autorisé que si l’utilisateur démontre un besoin de flexibilité. Le« besoin de flexibilité » vise les situations où le volume de travail chez l’utilisateur :
dépend en grande partie de facteurs externes ; - fluctue fortement ;
- ou est lié à la nature de la mission.
L’entreprise qui entend recourir à des contrats journaliers successifs doit respecter une procédure d’information et de consultation spécifique, qui diffère selon que l’entreprise dispose ou non d’un conseil d’entreprise ou d’un CPPT :
- si un CE ou un CPPT est mis en place, cet organe doit recevoir tous les six mois les informations utiles quant au recours à des contrats successifs ; en cas d’objection relative à la preuve du besoin de flexibilité, le dossier peut être soumis à la Commission paritaire dont relève l’entreprise utilisatrice ;
- à défaut de tels organes au sein de l’entreprise, ce sont les entreprises de travail intérimaires qui transmettent mensuellement au Fonds Social pour les Intérimaires (FSI) les noms des entreprises ayant recours à des contrats journaliers successifs ; si une situation d’abus flagrant est constatée, la Commission paritaire compétente peut être saisie.
Si le besoin de flexibilité de l’entreprise utilisatrice n’est pas établi dans le cadre de la procédure décrite ci-dessus, le travailleur intérimaire percevra, outre la rémunération des prestations accomplies, une indemnité correspondant à la rémunération qu’il aurait dû percevoir si un contrat de travail intérimaire de deux semaines avait été conclu.
3. Elargissement des obligations d’information
Les entreprises sont désormais tenues d’informer le conseil d’entreprise, ou à défaut la délégation syndicale, à propos de l’occupation de travailleurs intérimaires.
Tous les six mois, ces organes devront recevoir une information globale portant sur le nombre d’intérimaires occupés et leurs prestations pour le semestre concerné, les données étant ventilées par motif de recours à l’intérim.
A défaut de tels organes au sein de l’entreprise, c’est l’entreprise de travail intérimaire qui communiquera elle-même ces informations au Fonds Social pour les Intérimaires (FSI), pour tous les motifs de recours à l’intérim (à l’exception du motif remplacement d’un travailleur dont le contrat est temporairement suspendu).