A l’approche des grandes vacances, il paraît opportun de rappeler quelques règles essentielles aux employeurs qui souhaitent occuper des étudiants durant cette période.
1) Quel contrat pour un étudiant ?
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, le contrat travail étudiant n’est pas un type particulier de contrat dans le sens où s’agit de contrats de travail d’ouvrier, d’employé ou encore de représentant de commerce, déterminé en fonction du travail exercé par l’étudiant.
Ce contrat doit, toutefois, toujours être conclu pour une durée déterminée.
Certaines formalités doivent bien entendu également être respectées. Celles-ci sont décrites aux articles 123 et suivants de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
2) L’employeur bénéficie-t-il d’une réduction de cotisations sociales ?
Dans le cadre des contrats de travail étudiant, l’employeur n’est pas soumis à des cotisations primaires à l’O.N.S.S. mais à des cotisations de solidarité. Ces dernières sont réparties comme suit :
- 5,42% à charge de l’employeur (auquel il faut ajouter 0,01% de cotisations patronales pour le Fonds amiante) ;
- et 2,71% à charge de l’étudiant.
Pour bénéficier de ces taux, certaines conditions doivent être respectées :
- l'étudiant doit être occupé dans le cadre d’un contrat de travail d’étudiant, d’une durée de maximum douze mois ininterrompus ;
- l'étudiant peut travailler maximum cinquante jours durant l’année civile (depuis la réforme du 1er janvier 2002), tous employeurs confondus ;
- l'étudiant ne peut être occupé qu’en dehors des heures de présence obligatoire aux cours.
A défaut de respecter ces conditions, l’employeur est redevable de cotisations ordinaires.
Il n’est toutefois pas expressément interdit à un employeur d’occuper un étudiant durant une période de plus de cinquante jours. Dans ce cas, l’employeur est seulement soumis aux paiements de cotisations ordinaires. Différentes hypothèses peuvent être distinguées en fonction du fait que l’étudiant a été occupé chez un seul et même employeur ou chez plusieurs employeurs. Ces hypothèses sont réglées par l’article 17bis §3 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 concernant la sécurité sociale des travailleurs.
3) Comment le nombre de jours déjà presté par l’étudiant peut-il être contrôlé ?
En principe, lorsque l’employeur effectue une déclaration à la Dimona, il est systématiquement averti si le nombre de jours est dépassé par l’étudiant.
L’employeur ainsi que l’étudiant peuvent également faire usage de l’application Student@work50days, disponible sur le site internet www.studentatwork.be.
4) Comment le nombre de jours presté par l’étudiant est-il calculé ?
Il s’agit d’un comptage « en jour » et non « en heures ». Peu importe donc le nombre d’heures effectuées sur une journée de travail.
Bien que le Gouvernement ait émis le souhait de pouvoir calculer les cinquante jours en heures, ce qui serait plus avantageux pour les étudiants, rien n’a encore été décidé à ce sujet. Il convient donc de continuer à appliquer les règles en vigueur.
5) L’employeur est-il tenu de payer un précompte professionnel ?
Non, pour autant que les conditions du contrat de travail étudiant soient respectées et que l’employeur ne soit pas soumis au paiement de cotisations ordinaires. Dans ce cas seulement, aucun précompte professionnel ne sera dû sur la rémunération de l’étudiant.